ブログ… 「コーチはリーダーである。リーダーはコーチである」
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<   2008年 06月 ( 17 )   > この月の画像一覧

小さなコーチングの大きなポイント…「簡潔に話す」 8

相手の言葉以外のメッセージを聞き取るには
この「反射」を見逃してはいけません。

「反射」が生まれている時
クライアントはコーチの言葉に何か強い影響を受けています。

「違和感を感じて反発する気持ちが生まれている」
「的確な承認で強い安心感を感じている」
「新しい視点が生まれ深く自分の内面を見直している」などなど…

「反射」を見逃してそのままコーチングをすすめてしまうと
相手の言葉のメッセージと言葉以外のメッセージが
どんどん離れていってしまう可能性があります。

そうなると
クライアントは自分の感覚や感情あるいは思考より
コーチとのコミュニケーションのあり方に注意が集中してしまい
コミュニケーションの沸騰点である「気づき」が生まれる機会が
みるみる減少していきます。

したがってコーチは
相手の「反射」をとらえ、
質問やフィードバックによって
その「反射」の「意味」を確認する必要があります。

「言葉の前に笑顔が出ましたが何か思い出しましたか?」
「今思い切って感情を表現してもらったと感じますが合ってますか?」
「息を詰める印象を受けましたが今の気持ちを聞かせてもらっていいですか?」…

「反射」は、おもに
表情、声、ジェスチャーに現れます。
相手の表情、声、ジェスチャーから「反射」を「センス」したら
必ずその正体を確認すること。

そして大切なのは
もしその「反射」がクライアントの「言葉のメッセージ」と
違うものであったらその二つが統合されるまで質問とフィードバックによる
確認と要約を行いその先のステップにすすまないことです。

僕の経験では
「反射」を適切に切り取って
言葉と言葉以外のメッセージを統合できたとき
多くの場合「コミュニケーションの沸騰点」=「気づきの瞬間」が生まれます。

そういう意味では
「反射」は「リスク」でもあり「チャンス」でもあります。
このリスクをチャンスに変えるためにも「反射」を「センス」したときは
かならず一度立ち止まりコーチとクライアントの認識を共通化しなければなりません。

①クライアントの「反射」を「センス」する
②「反射」の正体を質問やフィードバックで確認する
③確認した「言葉以外のメッセージ」と「言葉のメッセージ」を統合する

「相手の言葉以外のメッセージを聞き取る」ための
このポイントを常に意識しておくため僕はそれを
「ストップ&ゴー」と呼称しています。

クライアントの「反射」という「赤信号」で一度足をとめ
言葉と言葉以外のメッセージが統合されるまでキャッチボールを続け
クライアントの気持ちが「青信号」になってから再び
共に歩き始めるというイメージです。

コーチングを機能させるには
クライアントの「言葉以外のメッセージへの安全確認」が常に必要だということです。

「ストップ&ゴー」で常に安全運転を心がけたいものです。

…(続く)

研修委員:黒木雅裕

※「小さなコーチングの大きなポイント」をまとめて読まれたい方は
  左側カテゴリ欄内の「コーチング」部分をクリックしてください。
  投稿が時系列で表示されます。
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by y-coach_net | 2008-06-30 20:52 | 黒木さんのコーチング

敗者復活戦

「勝ち組」「負け組」と分けたがる昨今の風潮はスキではありません。

今日、かつて私が建設業許可申請をさせていただいた事のある方が尋ねてこられた。

この方は不渡り手形をつかまされ、その事が原因で倒産し建設業は廃業されていた。

しばらくは道具箱をかついて現場を渡り歩くような生活をよぎなくされていたが、まじめさが評価されたか新築住宅を受注したとのこと。

「捨てる神あれば、拾う神ありだ。また建設業許可を取得したい」とのこと。

うれしそうに話されるが人にいえない苦労をされたに違いない。

帰り際に「敗者復活戦だ、またヨロシュ~たのむ」

勝たなくていいから、負けないでネ

文責 小石川年男
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by y-coach_net | 2008-06-28 22:22 | ほぼ日記

小さなコーチングの大きなポイント…「新人を育てるスタッフになる」

「簡潔に話す」編をお休みして
職場でのの体験を紹介したいと思います。

職場でコミュニケーションの勉強会をしました。

始まりは新人のトレーニングをどのようにするかという課題でした。7月から新人が入社するのでその新人をトレーニングする担当者が必要になります。サブリーダーのMさんは「スタッフのMさんに新人のトレーニングをまかせたい」と伝えてきました。

しかしマネージャのFさんには「新人の教育はリーダーかサブリーダーにまかせ、その新人スタッフが早く安心して仕事ができるようにしてあげたい」という気持ちがあり、それをサブリーダーMさんに伝えました。

しかしサブリーダーMさんは「私はスタッフMさんに新人トレーニングを通じて成長してほしい。私が責任持ってスタッフMさんをサポートします」と強い気持ちでマネージャFさんに伝えました。そしてこの宣言が勉強会へつながって行きます。

マネージャFさんにとってもMさんのこの言葉はとても嬉しかったようです。そこでリーダーYさんとサブリーダーMさんそしてスタッフMさんAさんの4人で、事前に新人とのコミュニケーションの指針を作るミーティングをすることを前提にサブリーダーMさんの提案を実行することにしました。

その後マネージャFさんとリーダーYさんの話し合いで、僕にその勉強会のガイド(※僕の職場では、課題や目標に応じてチームを組んでミーティングを走らせるタスクミーティングというシステムを使っていて、その進行を促す担当者を「ガイド」と呼称しています)をしてほしいというリクエストを受けることになりました。

これは私にとっても二つの意味で嬉しいことでした。ひとつはサブリーダーMさんがスタッフの成長を目標に積極的な提案をしてくれたこと。もうひとつは僕の勉強会の進行に信頼を寄せてもらったこと。こうなると俄然いい勉強会にしようと気持ちが高まりますし、同時に失敗できない…というよりもしたくないという若干震えるような緊張とプレッシャーも生まれました。

と同時にこのプレッシャーは勉強会に参加するスタッフにおいてはさらに大きなもののようでスタッフのMさん、Aさんなどは勉強会前すでに腹痛(もちろん神経性ですね)を感じていたそうです。それほどコミュニケーションを取り、コミュニケーションを向上させていくことの壁は高いことなのです。

別の部署のリーダーでこれも自発的に参加を希望してくれたリーダーKさんを加え、僕+6名=7名で勉強会はスタートしました。

リーダー、サブリーダーに比べ、スタッフMさんAさんとの僕のコミュニケーション量はかなり少ないのが現状です。そこで僕はミーティングの目標を最初に3つ設定し、勉強会の冒頭でそれを彼らに伝えました。

①僕を含め今ここでスタッフ同士のコミュニケーションをたくさんとること
②新しく仕事を始めるスタッフに対して僕たち7人がどのような考え方と行動で
コミュニケーションをとるのが適切かを発見すること
③勉強会が終わった後、僕たちの行動が具体的に変化していること

僕は例えば30分の勉強会をやったとしてその30分後に、たとえ1つでも具体的な成長や変化が生まれなければその勉強会は意味がないと考えています。

今回の勉強会もそのことを6名にはっきりと伝えたのですが6名ともしっかりと受けとめてくれました。考えてみればそれもそのはずで、この勉強会は彼らが彼ら自身の学びのために、彼らが作っている彼ら自身のものだからです。

その意味でこの勉強会はこの時点ですでに成功していたと言えます。

目標を明確にしたあと僕がやるべきことは彼らの中にすでにある答えをいかにして引き出すかだけでした。6人それぞれもうすでに今まで新人とのコミュニケーションをとった経験を体の中に蓄えているのですからもう新しく伝えるべきことはありません。ただそれを引き出す作業をすればいい。

1人1人に私がコーチングをやっていては時間がありませんし、またスタッフが主体的に行う勉強会の場合それは望ましくありません。そこで2人1組のチームを3チームつくり、「今までの新人とのコミュニケーションの良かった点と課題点を発見する」という目標を伝え、1体1の対話で経験と知識を引き出すことにしました。
(今回は、ほとんど自由にコミュニケーションしてもらいましたが、例えば2人チームのうち1名を「ガイド」と決めてコミュニケーションを進行するとよりスピードと密度があがります)

僕も含め人の性格や資質は本当に多種多様です。感情表現が苦手だけれども一生懸命やわらかい表情を相手に向けるスタッフ。もともと言葉にするのが苦手でそれでも相手とコミュニケーションをするために必死で言葉を紡ぎ出すスタッフなどなど…

その中で1人のスタッフからハッと僕の気持ちを惹きつける言葉が発せられました。

「私のコミュニケーションの問題点を言ってくれる?」

発したのはサブリーダーのMさん。後輩スタッフを成長させたいという意志を持ってこの勉強会の起点になったMさんです。深い感心が僕の内面に生まれていました。

自分の課題点へのフィードバックを求める…

トレーニングされたコーチでも簡単なことではありません。コーチングのトレーニングの中で「相手にフィードバックを求める」という公式がありますから多くのコーチがそれを実践していますが形式のレベルを超えて実際に役立てることは相当に難しいことです。

しかしサブリーダーMさんはそれを「さらり」(かどうかはわかりませんが)と、そして「意志的」に言ってのけた。「自分が学ぶ」そして「相手に学ばせる」という気持ちがなければ出来ないことです。

僕はこのような出来事を「コミュニケーションの沸騰点」と呼んでいます。

僕の経験ではこの「沸騰点」が生まれた勉強会やセミナーはすべて成功します。逆にこれが無い勉強会やセミナーは単なる情報伝達の場所で終わることが多い。僕にとっての勉強会やコーチングセミナーはこの「沸騰点」を発見するための探求の場とも言えます。


勉強会のその後の流れは思ったとおり成果の多いものでした。サブリーダーMさんの対話の相手スタッフMさん、言葉にして表現するのが苦手なAさんを始め、6人がそれぞれ自分のコミュニケーションの良い点と課題点を彼らなりに表現していきます。

「その場で承認する」「説明は具体的にする」「一日の終わりにフィードバックする」「マイナスの感情を表情に出さない決意をする」「相手のペースに合わせる」などなど…彼らが彼ら自身の表現で自分の気づきを言葉にしていく…

自発的に発見した良い点や課題点への気づきは必ず行動の変化を生み出します。「沸騰点」から「気づき」の表現まで、僕の役割はせいぜい彼らの言葉をなるべく簡潔に要約するぐらいのことになってしまいました。(それはそれで「自分のコーチとしての腕の見せ所!」とばかりに1人相撲ながら力を入れて頑張ったとこですが…)

最後に新人に具体的な技術を教えるポイントとして、僕から

①やってみせる=目で見せる
②説明する=耳で理解させる
③させてみる=体で感じさせる
④承認とフィードバックをする=意欲を引き出す

ことをアドバイスして勉強会は終わりました。7人で共につくりあげた1時間と30分の勉強会でした。

その後サブリーダーMさんがマネージャFさんに語ったところによると、新人への教育や声かけを担わなければならないスタッフMさんやAさんは「より元気になって帰っていった」そうで僕にとってもとても嬉しい情報でした。

この成果を確実なものにするには、僕、マネージャ、リーダー、サブリーダーからスタッフへの今後の主体的かつ継続的な「承認」と「フィードバック」が不可欠ですが、その一歩として成果のあるスタートを切ることができました。

この「実のつまったタネ」を大事に育てていきたいと考えています。

研修委員:黒木雅裕
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by y-coach_net | 2008-06-27 00:28 | 黒木さんのコーチング

小さなコーチングの大きなポイント…「簡潔に話す」 7

「ノンバーバルメッセージの変化する瞬間を捉える」…

「ノンバーバルメッセージ」そのものは個人差が大きく
したがってその人の「本当に伝えたいこと」を知るには
個人差を踏まえてそのあり方を理解することが必要であり
それには多くの時間と情報とそれらを処理する能力が必要です。

一方
「反対意見に対して一瞬呼吸が止まる」
「フィードバックを受けたとき肩が上がる」
「的確な承認を受けたとき相手に視線を合わせる」
「説明が理解になったときうなずきの角度が深くなる」
などの「ノンバーバルメッセージの変化の瞬間」は多くの場合共通していて
それを「センス」することができれば極めて効率的に「相手の本当に伝えたいこと」
を知ることができます。

私はこのような「ノンバーバルメッセージの変化の瞬間」を
「反射」と呼んでいます。

「意識=思考」でコントロールされた「よそいき」のメッセージと違い
「無意識=感覚と感情」が反射的に発する「核心」のメッセージです。

…(続く)

研修委員:黒木雅裕
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by y-coach_net | 2008-06-24 01:46 | 黒木さんのコーチング

本の紹介…サイモン・シン著 「暗号解読」

暗号のことなんかまったく知らなかったわけです。もっと言えば興味もなかった。もちろん暗合解読の才能もありませんから、さすがにこの題名の本買うか買わないか迷った訳ですが読み終わった今僕がどうなっているか。

暗号が「分かる」んですね。暗号の「事」が分かるじゃなくて「暗号が分かる」ようになってる。前作「フェルマーの最終定理」の時もそうでしたが、三世紀の間証明されなかった難解極まる定理のことが「分かる」。いくらなんでもサイモン・シン作品のこの「分かりやすさ」尋常じゃ無いと思うわけです。

ローマを勝利に導いたカエサル暗号、連合軍を苦悩させたナチスドイツの暗合機「エニグマ」、事実上解読不能な量子暗号…出てくるテーマはどれも神話的、歴史的、未来的であり、要するに普通なら少々好奇心を刺激されてもそれ以上に理解を深めることなどできないものばかりなのですが…

そんないろいろな暗合の「構造」「作り方」そして「解読の仕方」まで…なぜかは分からないがそれらが「分かる」。

暗合を巡り苦闘健闘する天才達の人生も丹念に書かれています。

「エニグマ」暗合を解読して第2次世界大戦の終結を数年早めた(と言われる)悲劇の数学者アラン・チューリング。インターネットセキュリティーを先進させたデジタル世界のヒッピー野郎ホイットフィールド・ディフィー。量子コンピュータという考え方そのものを「発明」したまるでティム・バートンの映画に出てきそうな容貌のデイヴィッド・ドイチェなどなど…

彼らの才能や考え方そして生き方に触れることができるのも魅力ですが、何より彼らとともに「暗合を解読」する快感を共有できるほど暗合が「分かってしまう」ところがやはり本書の醍醐味です。

要するに著者サイモン・シンの「分かりやすさ」の凄まじさということなんですが、この「分かりやすさ」こそ僕にとっては本書に登場する数々の暗合に勝るとも劣らない「解読不能の暗合」です。

暗合を自由自在に作ったり解読できたりできるようになりたい人(そんな人…あんまりいませんね)と分かりやすい表現について洞察を深めたい人…必読の書です。

研修委員:黒木雅裕
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by y-coach_net | 2008-06-22 22:19 | 本の紹介

小さなコーチングの大きなポイント…「簡潔に話す」 6

相手の話を正確に聞き取り、同時に
相手の言葉以外のメッセージを聞き取って、
初めて相手が「本当に話したいこと」を知ることができます。

コーチングは、相手の
「本当に話したいこと」を把握できなければどうにもなりませんので
非言語=ノンバーバルのメッセージを「センス」することが
必須なわけです。

「センス」する必要があるのは

①表情
②声
③ジェスチャー=動作

のほぼ3つに集約されます。

相手が目を臥せあまりしゃべらず腕と足を組んでいれば、
言うまでもなくそれは「今はあまり話したくありません」というメッセージですし
逆にリラックスした視線と声と姿勢であればそれは相手が「本当に話したいこと」
を話しているノンバーバルメッセージです。

と同時に難しい点はノンバーバルメッセージを「センス」するといっても
人それぞれにその出し方が大きく違うということです。

もの凄くあわてて話しているように見えたけれども
それがその人の基本スタイルだった…
逆に凄く落ち着いて話しているけれども本当は腹を立てていて
ただそれを強く自制していただけだった…
などということもあり得るわけでとても一筋縄で「センス」できるものではありません。

しかし
すべてのノンバーバルメッセージに共通するポイントが一つだけあり
それを意識することで「相手の言葉以外のメッセージを聞き取る」精度を
格段に上げることができます。

それは「ノンバーバルメッセージの変化の瞬間を捉える」ことです。

…(続く)

研修委員:黒木雅裕
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by y-coach_net | 2008-06-21 23:22 | 黒木さんのコーチング

DVDの紹介…マイケル・マン監督作品 「コラテラル」

ちょっと前に一度見ていてそれを忘れて中古のDVDで買ったのがこのマイケル・マン監督の「コラテラル」で、今回は逆におもしろくて何回も視聴するほど見応えがあり、忘れていたのが不思議なほどキレとテーマを感じる作品です。

あえておもしろさを言葉にすれば「動き」と「意志」でしょうか。

酷薄だけれど哲学的な暗殺者ヴィンセントと彼の仕事に巻き込まれた「夢」に逃げ込む平凡で人の良いタクシードライバーマックスが、一夜の中で繰り広げる研ぎすまされた「友情」物語ですが、まず目に飛び込むのはヴィンセントに扮するトム・クルーズの「暗殺のプロ」以外の何者でもない「動き」です。

「構え」「打ち」「去る」銃の演技は特に出色で、意外に人間っぽい内面とのギャップをノンバーバルで見事に照らし出します。うまくいっている時も窮地に陥っている時もその「決めて」「やる」に瞬髪の間もなく、そこになにか彼が「決めた」あるいは「決めざるを得なかった」生き方が表現されていて、物語が進むに連れどこかこの暗殺者に共感させらていきます。

巻き込まれたマックスことジェイミー・フォックスの「動き」も見事。人は良いが「夢」を行動に移せない「弱さ」を、歩き方、しゃべり方、撃ちたくもない銃の撃ち方で的確に表現しています。そして暗殺の仕事に巻き込まれるという災難の中で、ある意味ヴィンセントから(そして自ら)生き方を学び、弱さの中でもがきながらも「決意」して「行動」する平凡な人間の健気さが表現されています。

映画の後半2人の「動き」はなにか「意志」とでもいうようなものに集約されていきます。彼らはそれぞれの生き方の限界を踏みしめながらそれでも「動き」続けます。ハッピーエンディングでは無いけれど「動き」の先にある「意志」あるエンディングをぜひお試しください。

研修委員:黒木雅裕
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by y-coach_net | 2008-06-20 00:10 | 本の紹介

小さなコーチングの大きなポイント…「簡潔に話す」 5

「簡潔に話す」ための二つ目のポイント、
「相手の言葉以外のメッセージを聞き取る」についてです。

言葉以外のメッセージとは
視線、表情、声、姿勢、ジェスチャーなどに代表される
非言語のメッセージのことで、「ノンバーバルメッセージ」という外語も
(バーバル=言語、ノンバーバル=非言語)カウンセリングや
コーチングあるいは心理学の世界では一般化しています。

この「ノンバーバルメッセージ」を聞き取れるかどうか…
そしてどの程度の正確さでそのメッセージを認識できるか…

相手の行動に変化を生みだす強力なコーチングを
駆使できるかどうかは、この「相手の言葉以外のメッセージを
聞き取る」能力の獲得が最初の目印になります。

なぜ「ノンバーバルメッセージ」の聞き取りがそんなに重要なのか…

それは人が発するメッセージの中では
ノンバーバルメッセージのの占めるパーセンテージが
実は思いのほか高く、それゆえコミュニケーションの質に
決定的な影響を与えるからです。

例えば
「楽しそうに話しているのに目だけ笑っていない」…
逆に「なにも話さないが、終始やわらかく微笑んでいる」…
あるいは「話し方が丁寧すぎてその裏に敵意が隠されているように感じる」
それと対照的に「言葉使いは乱暴だがなぜかその人の声を聞きたくなる」などなど…

日常生活で多々実体験するこの類の現象は
一筋縄ではいかないコミュニケーションの特質と
その背景にあるノンバーバルメッセージの威力を証明しています。

一説では人が発するメッセージのうち
93%がノンバーバルメッセージであるという研究もありますが
これは私の体感ではさすがに大きすぎます。

以前、まったく言葉を知らない国に
一人旅で長期滞在する機会があったのですが
この説のとおりノンバーバルメッセージが93%を占めていれば
「バーバル=言語」はわからなくても、9割以上は表情や声や動作で
その国の人々の意図をくみ取れるはずですが、実際にはいいところ
相手が親切か親切で無いかが判断できる程度でした。

と同時に考えてみれば
相手が「親切か親切で無いかを判断できる」というのは
生きる上ではかなり重要なことであり、この辺をプラスマイナスして
あえて私の体感値を数字にするとコミュニケーションの65%は
ノンバーバルメッセージに依存していることになります。

いずれにしろ「ノンバーバルメッセージ」は
コミュニケーションに含まれるメッセージ量において
相当に大きな割合を占め、かつ決定的な影響を与えることに
違いはありません。

そして…

このノンバーバルメッセージを「聞く」にはいわゆる「センス」が必要です。

ここでいう「センス」とは、
資質とか才能という意味ではなく
「感じる力」という程度の曖昧な言葉ですが、
ノンバーバルメッセージという「見えない情報」を「見る」ための
重要な要素です。

…(続く)

研修委員:黒木雅裕
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by y-coach_net | 2008-06-17 23:27 | 黒木さんのコーチング

父の日

嫁にいった娘から誕生石をあしらった携帯ストラップのプレゼント。

世間では「父の日」と言うらしいが、我が家には関係ないと思っていたので、ウレシイ。

特に、娘との距離感がわからなくてコミュニケーションは不足がちだったのでなおさらだ。

結婚してからの娘はよく顔をのぞけてくれ、そのつどツレアイとケンカでもしたのかと気をもむのだが言葉にすることはない。

誕生石のぶら下がった携帯で、娘の携帯電話の留守電に「アリガトウよ」の一言を吹き込む。




文責 小石川年男
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by y-coach_net | 2008-06-16 12:58 | ほぼ日記

小さなコーチングの大きなポイント…「簡潔に話す」 4

ピッチャータイプについてですが
なぜ彼らは「聞く」より5倍「話す」のか?
(10倍あるいは100倍ということも…)
という視点で考える必要があります。

ピッチャータイプは
相手の話を聞き、自分が相手の話から
「影響」を受けることに恐怖を感じています。

彼らは基本的に
支配者←→被支配者の関係を作ることで関係の安定を図りますから
相手の話を聞き、その影響を受け、その関係に変化が生まれることは
自らの存在価値を破壊されかねない恐ろしい行為なのです。

その恐怖が背景となって
「ピッチャータイプ」は、自分に変化をもたらしかねない
新しい情報を遮断するために、すなわち相手の話を「聞かない」ために
「話し続ける」ことになります。

しかし「ピッチャータイプ」には、
話し続けることによって、逆に自分をより危険な状況に
追い込んでいることに気がついてないケースも見られます。

例えば、外部の環境が変化し
今までの行動パターンで適応できなくなった時
相手の話を聞き、認識を更新し、行動を変化させられない
「ピッチャータイプ」は急速に存在価値を失うことも多いのです。

ですからピッチャータイプに
コーチング的な意味での「話を聞く」能力を持ってもらうには

①「聞くべき話」と「聞くべきでない話」があることを知ってもらう
②「聞くべき話」と「聞くべきでない話」を区別してもらう
③「聞くべき話」を「聞く」重要さを理解してもらう

必要があるわけです。

意外に思われるかもしれませんが
ピッチャータイプとキャッチャータイプの不安感と恐怖心は
実は本質的には同じものです。

「話す」ことによって与える影響への不安感から
「聞く」ことに専念する「キャッチャータイプ」。

「聞く」ことによって受ける影響への恐怖心から
「話す」ことに専念する「ピッチャータイプ」。

「聞く」にしろ「話す」にしろそこには心理の根源から生まれる
不安感と恐怖心がありだからこそ「相手の話を正確に聞き取る」ことを
難しくしています。

コミュニケーションの不安感と恐怖心についてさらに言えば、
たとえば「大勢の人前で話す恐怖心」は、場合によっては
「死ぬことへの恐怖心」よりもまさると言われます。

人間がその脳の進化の過程で
より高度な協力関係を築く能力を持つ以前、
言いかえれば、人間がより「動物」だった時代には
「目立つ」ことはすなわち「死」を意味していました。

「目立つ」行動は
外敵の攻撃を受ける確率を飛躍的に上昇させ
それだけ「死」の危険性が高まったのです。

人間の脳は
「爬虫類脳」「動物脳」「人間脳」という分類が可能で
人間になっても失われていない人間脳より深いところにある「動物脳」が
「目立つ」行為への危険信号を生み出すのです。
だから「人前で話す」のは「怖い」のです。

考えてみれば
コーチングのトレーニングはそんなこんなの心理的課題を
乗り越えて身につけていく必要があるわけです。

あらためて

①正確な技術の伝達
②継続する仕組みづくり
③意欲に基づいた意志の育成

によって「動物脳」を飼い慣らすことの重要性を感じます。

…(続く)

研修委員:黒木雅裕
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by y-coach_net | 2008-06-15 01:54 | 黒木さんのコーチング