小さなコーチングの大きなポイント…「新人を育てるスタッフになる」２

前回「新人を育てるスタッフになる」をテーマにグループコーチングを使った勉強会について書きましたが、その後「育てられている」方の新人Hさんに話を聞きどのような体験をしているのか話してもらいました。

Hさんを担当しているのはスタッフMさんですが、初めてのトレーニング担当に関わらずMさんの対応は予想を超えたのものでした。勉強会で生まれた気づきをほとんど全部実行しているのです。

「説明は具体的にする」「感情を顔に出さないと決意する」「ペースを合わせる」そして「させてみる」「何度でもやってみせる」など…Hさん本人には勉強会の内容はもちろん勉強会をやったことも話していません。

しかしHさんの口から出てくる言葉は、勉強会でホワイトボードに書き出していったものばかりです。Mさんの行動を正確に言語化できるHさんの表現力も優れたものですが、Mさんが気づきを具体的に行動に変えている度合いの高さには率直なところ驚きました。

要するに今のところ前回の勉強会は相応の成果が出ていると言えます。

ですが仕事やマネジメントは気まぐれですから永久にその状態が続くとも限りませんし、期待の半分が失望に終わるというのもまた今までの経験ですから、自作のコーチング指針「機会は作れども期待せず」の心構えをあらためて自分に言い聞かせました。

しかしさらに逆に言うと「期待をするひまがあるなら機会をつくれ」とも言えるわけで、早速次のコミュニケーション勉強会「新人を育てるスタッフになる…その２」を行うことにしました。

前回のキーパーソン、リーダーMさんスタッフMさんもそれぞれ参加しますから当然彼らへの承認からスタートしますが、今回のテーマは彼らではなくその他のスタッフの課題点です。

好対照な２人のスタッフがいます。

１人は僕自身が敬意を感じるほど誠実で真面目、小柄ながら皆勤を続ける一方仕事のスピードに課題のあるスタッフKさん。もう１人は仕事のスピードは合格、明るい性格と挨拶などで周りを明るくする人柄だけれど急な休みが多くて仕事への責任感に課題のあるIさん。今回はこの２人の課題が焦点です。

目標はシンプル。
１．KさんIさんがそれぞれの課題点を乗り越えるための気づきを持つこと
２．そのためにリーダーとマネージャーに何ができるかを発見すること
３．課題を乗り越え成長するための中期的な行動計画を立てること
です。

少し迷ったのはKさんIさん本人達に参加してもらうかどうかです。

フィードバックが強すぎれば意気消沈しますし、だからと言って課題を明確にしないわけにはいかない。リーダーマネージャーだけでトレーニング方法を発見する勉強会も考えましたがここでもまた自作のコーチング指針が頭をよぎりました。

●コミュニケーションの問題はコミュニケーションでしか解決しない
●直接コミュニケーションこそ最強のコミュニケーションである

というわけでKさんIさん両方とも参加してもらうことにしました。

今回私は比喩（メタファー）を使って課題提起します。Kさんのことは「安全性は高いがスピードの出ないクルマ」。Iさんのことは「スピードは出るが安全性が低いクルマ」と翻訳して伝えます。受け取り方によってはそれなりのショックをもたらす若干危険な比喩表現です。

ということは最初のポイントは、僕が彼ら２人に、彼らが受けとめることができる形でこの比喩を伝えることができるかどうかということになります。

またもう１つのコーチング指針

●行動の変化は継続的なコミュニケーションによって生まれる

に従ってKさんIさんの成長を目標にした勉強会をこれから３回行うことにしました。気づきをまたブログに投稿したいと思います。

研修委員：黒木雅裕